Obiectiv este adevărat că diversitatea este bună pentru afaceri. De fapt, companiile cu o puternică diversitate de gen sunt 25 la sută este mai probabil să aibă o rentabilitate peste medie, comparativ cu întârzierile din diversitatea de gen. Între timp, firmele cu puternică diversitate etnică sunt 36 la sută mai probabil să aibă o rentabilitate peste medie. Cazul de afaceri este soluționat de mult.
Totuși, progresul în materie de diversitate, echitate și incluziune (DEI) rămâne lent. Șaizeci și patru la sută din pozițiile de bază sunt deținute de oameni albi. Mai ridicate în rânduri, cifrele sunt mai iluminante, cu 85 la sută din funcțiile executive deținute de albi.
Deci, unde sunt obstacolele? Există multe, dar una care nu poate fi ignorată este disconfortul și teama pe care mulți directori albi o au în legătură cu inițierea unor conversații deschise și oneste. Teama de a fi chemat online sau de a spune un lucru greșit angajaților, membrilor consiliului de administrație, clienților sau altora, poate fi paralizantă, chiar și pentru directorii cu cele mai bune intenții.
La sfârșitul zilei, totuși, chiar și atunci când comitetele și grupurile de lucru DEI sunt la locul lor, persoana din compania dvs. care trebuie să dețină DEI este CEO. Dacă CEO-ul tău este o femeie sau o minoritate, este minunat. Dar sunt șanse să nu fie. Și pentru a crea o cultură care prețuiește nu numai diversitatea, echitatea și incluziunea, ci și apartenența adevărată, CEO-ul trebuie să fie cel care conduce conversația, stabilind scena că este OK să fii confortabil cu disconfortul pentru a conduce schimbări semnificative.
Am auzit despre o companie care își întâmpină primul angajat transgender. Șeful HR a trimis o notă, nu numai că a întâmpinat angajatul, ci și a explicat pronumele și modul în care ar trebui să fie abordate. Foarte important, nota a mai spus: „O să înșeli. E normal. Ceea ce este important este să depuneți un efort și, când îl faceți, cereți scuze și continuați. ” Aceasta este mentalitatea pe care ar trebui să o ia nu doar CEO-ul atunci când vine vorba de abordarea problemelor diversității în forța de muncă, ci și a tuturor celor din organizație. Cu toții trebuie să începem conversația, să nu fim paralizați de disconfort - mișcarea lucrurilor înainte, chiar dacă este la un unghi de 45 de grade, este mai bine decât să stăm liniștiți.
Deci, de unde începe acea conversație? Începe cu directorii care intră cu adevărat în proprietatea DEI și recunosc că, deși este posibil să nu fie perfecți, ei sunt dedicați diversității și apartenenței. Există câteva modalități cheie de a începe discuția:
Vorbind despre valori
Anul trecut, compania mea a început un grup de lucru DEI, însărcinat în mod special cu responsabilizarea companiei noastre. Este un cort mare, care numără aproximativ o treime din angajații noștri la toate nivelurile organizației. Ca rezultat al activității inițiale a grupului de lucru, avem o întreagă listă de valori urmărite legate de DEI la nivel de departament și la nivelul întregii organizații. Aceste valori au la fel de multă greutate ca și cele financiare, astfel încât importanța lor este subliniată pentru toată lumea din companie.
Vorbind despre investiții
Stabilirea valorilor în vid nu va realiza nimic. Legăm DEI direct de compensație. Zece la sută din bonusul fiecărei persoane este legat de atingerea obiectivelor DEI divizionale și organizaționale. A pune dolari reali în spatele DEI generează un buy-in de la toată lumea și se asigură că angajamentele declarate public sunt mai mult decât o simplă apariție.
Vorbind în mod regulat despre probleme
DEI nu este ceva care ar trebui doar să fie impus femeilor și persoanelor de culoare din organizația dvs. ca ceva de dat seama. CEO-ul, directorul financiar, directorul de funcții? Toți trebuie să investească timp semnificativ în gândirea la politici și conversații. Și trebuie să fie mai mult decât să obții conducere într-o cameră cu toate femeile, LGBTQ + și oameni de culoare din compania ta pentru a vorbi despre ce nu este în regulă cu DEI. Dacă ați fi interesat de creșterea veniturilor, la urma urmei, nu v-ați întâlni doar cu finanțele. Trebuie să fie o conversație regulată, continuă, cu toată lumea și asta necesită investiții de timp.
Acest tip de conversație sinceră și deschisă îi lasă pe geniu să iasă din sticlă - și vreau să spun asta în cel mai bun mod posibil. Primul pas către o masă critică este să înceapă cu seriozitate progresul adevărat în partea de sus. Vorbim despre DEI în fiecare lună la întâlnirea noastră cu indicatorii companiei. Alături de discuțiile privind creșterea și venitul utilizatorilor, vorbim despre obiectivele noastre DEI. Nu este o discuție de o singură dată - trebuie să fie continuă de-a lungul anilor.
La sfârșitul zilei, progresul DEI - și eșecurile - se încadrează la picioarele clasei executive, în mare parte albe, în mare parte masculine, din această țară. Este inacceptabil să continuați să lăsați disconfortul personal să înceteze progresul. Acum este în sarcina executivilor să-și depășească fricile, să nu se sprijine pe diversele comunități din jurul lor pentru a-și ține mâna și să nu lase perfectul să devină dușmanul binelui. Este timpul să purtăm o conversație.
