Discriminarea de gen, cunoscută și sub numele de discriminare sexuală, este orice acțiune care neagă în mod specific oportunități, privilegii sau recompense pentru o persoană (sau un grup) din cauza sexului. Practica de a permite sexului unei persoane să devină un factor atunci când se decide cine primește un loc de muncă sau o promoție, este discriminarea de gen. Atunci când genul este un factor în alte decizii cu privire la oportunitățile sau beneficiile de angajare, și acesta este discriminarea de gen. În timp ce majoritatea acuzațiilor de discriminare susțin că o femeie (sau femei) a fost discriminată în favoarea unui bărbat (sau bărbați), au existat și cazuri în care bărbații au susținut că au fost discriminate pe criterii de gen. Aceste cazuri sunt denumite de obicei „discriminare inversă”.
Hotărârile judecătorești pronunțate de-a lungul anilor au stabilit că responsabilitatea unei companii de a nu face discriminări pe baza sexului începe chiar înainte de angajarea unei persoane. Companiile pot fi considerate răspunzătoare în cazul în care testarea sau testarea înainte de angajare este considerată discriminatorie, dacă cererile pun întrebări inacceptabile menite să analizeze sexul sau dacă procesul global de selecție este considerat nedrept. Unul dintre principalii indicatori ai discriminării de gen în procesul de angajare implică calificările solicitanților de locuri de muncă. În timp ce o ușoară diferență în calificările dintre un candidat de sex feminin și un bărbat nu indică automat tendința de gen (dacă este angajat un candidat de sex masculin mai puțin calificat în locul unui candidat de sex feminin, adică), o diferență drastică în calificări a fost aproape întotdeauna confirmată de instanțelor judecătorești ca semn sigur al discriminării de gen. De exemplu, dacă un bărbat care a renunțat la liceu fără a primi o diplomă este angajat într-o funcție administrativă față de o femeie care a obținut diploma de masterat, atunci este probabil că prejudecata a fost un factor.
Valoarea netă a lui Gary Russell jr
În plus față de discriminarea de gen în angajare și alte circumstanțe, există o formă specială de discriminare sexuală numită hărțuire sexuală. Această formă de discriminare implică cuvinte sau acțiuni inadecvate de natură sexuală îndreptate către un angajat de către altul. Pentru a îndeplini criteriile de hărțuire, comportamentul în cauză trebuie să fie atât de natură nedorită, cât și sexuală. Sistemul juridic american a stabilit că există două tipuri principale de hărțuire sexuală, primul fiind „quid pro quo” sau „asta pentru asta”, care apare atunci când un angajat oferă unui alt angajat un loc de muncă sau un beneficiu în schimbul favorurilor sexuale, sau amenință să refuze acel loc de muncă sau beneficiu, cu excepția cazului în care se acordă favoruri sexuale. Al doilea tip de hărțuire sexuală este denumit „mediu de lucru ostil”. În aceste tipuri de cazuri, un angajat sau un grup de angajați fac în mod repetat comentarii obraznice sau zgomote sugestive, fac progrese sexuale nedorite sau utilizează altfel sexul pentru a crea un mediu de lucru care este intimidant sau amenințător pentru alții.
LEGILE FEDERALE INTERZIC PENTRU DISCRIMINAREA DE GEN
De la tulburările sociale din anii 1960, guvernul federal a fost implicat activ în prevenirea discriminării de gen la locul de muncă. Una dintre cele mai importante legi care reglementează discriminarea de gen la locul de muncă este Legea drepturilor civile din 1964 - în mod specific, titlul VII din acel act, care interzice strict toate formele de discriminare pe bază de rasă, culoare, religie, sex sau origine națională în toate aspectele angajării. Scrisă într-o perioadă tumultuoasă din istoria americană, când mulți oameni se așteptau ca guvernul federal să îndrepte greșelile sociale, legea a fost o piesă legislativă monumentală care a schimbat peisajul ocupațional american.
Legea a fost adoptată după dezbateri aprinse atât în Senat, cât și în Camera Reprezentanților. Acesta a declarat că era ilegal ca un angajator să „nu reușească sau să refuze angajarea sau descărcarea de gestiune a oricărei persoane sau să discrimineze orice altă persoană în ceea ce privește compensația, termenii, condițiile sau privilegiile sau angajarea sa, din cauza rasei, culorii acesteia. , religie, sex sau origine națională. ' Legea acoperă angajarea, concedierile, despăgubirile și toate celelalte aspecte ale angajării, acoperind în același timp și oportunitățile reale de angajare disponibile. Exemple de discriminare de gen sau hărțuire sexuală care ar intra sub incidența actului includ:
- Un angajat care susține că managerul său promovează doar angajați de sex masculin și menține femeile în poziții de bază.
- Un angajat care susține că un manager sau o altă persoană la putere spune glume sau face declarații care sunt înjositoare, jignitoare sau jignitoare pentru femei.
- Un manager care arată clar, fie prin acțiuni sau cuvinte, că dorește să aibă relații sexuale cu o angajată de sex feminin.
- Un manager care pune întrebări nepotrivite și inutile despre viața sexuală a unei angajate.
- Un manager care își atinge angajatele de sex feminin în moduri neadecvate fără consimțământ.
Legea acoperă afaceri cu 15 sau mai mulți angajați și se aplică tuturor angajatorilor privați, federali, de stat și locali. În multe state, afacerile cu mai puțin de 15 angajați se confruntă cu aceleași reguli datorită statutelor locale sau de stat. În plus față de dispozițiile privind angajarea, legea dictează că angajatorii nu pot limita sau separa angajații în funcție de sex în niciun fel care le-ar afecta șansele la promoții. Permite două excepții înguste de la lege - întreprinderile pot utiliza un sistem de vechime sau merit „de bună-credință” pentru a măsura performanța și câștigurile pe baza unui sistem de măsurare a cantității sau a calității, iar angajatorii pot utiliza teste de capacitate pentru a determina candidații cei mai calificați pentru un loc de muncă atâta timp cât testul nu discriminează în niciun fel sexul.
Legea drepturilor civile a fost inițial menită să abordeze doar discriminarea rasială. Cu toate că legea era pe punctul de a fi adoptată, totuși, reprezentantul Howard Smith din Virginia a adăugat cuvântul „sex” la una dintre frazele de deschidere, ceea ce înseamnă că legea va preveni și discriminarea sexuală. Aceasta a fost o acțiune controversată, deoarece mulți oameni au văzut-o ca pe o încercare de a ucide proiectul de lege. Argumentul susținut de critici a fost că Smith a adăugat cuvântul sex la lege știind că mulți oameni se vor opune adăugării și că proiectul de lege va fi învins, împiedicând astfel să apară și protecția rasială. Smith a negat această acuzație și a jurat că a adăugat dispoziția după ce a lucrat cu Partidul Național al Femeilor. Oricare ar fi motivația sa, datorită eforturilor reprezentantei Martha Griffiths și a altora, proiectul de lege revizuit a fost adoptat în lege.
Cu un an înainte de adoptarea actului legislativ referitor la legislația în materie de drepturi civile, o problemă specifică referitoare la discriminarea de gen fusese abordată și de Congresul SUA. Până în 1963, era legal ca angajatorii să plătească femeilor salarii mai mici pentru aceeași slujbă prestată de bărbați. În timpul celui de-al doilea război mondial, când multe femei lucrau la slujbele deținute în mod tradițional de bărbați în timp ce bărbații luptau în război, a existat o încercare a Consiliului Național al Muncii de Război de a face companiile să plătească femeilor aceeași rată ca bărbații, dar această încercare a eșuat mizerabil. De fapt, majoritatea femeilor și-au pierdut locul de muncă când bărbații au venit acasă din război.
Înainte de 1963, ziarele au organizat în mod obișnuit secțiuni separate din secțiunea Help Wanted - una pentru bărbați și una pentru femei. Nu era neobișnuit ca aceeași slujbă să fie postată în ambele secțiuni, dar cu scări salariale diferite - și mult mai mici - pentru femei. În 1963, femeile câștigau 59% din ceea ce câștigau bărbații pentru același loc de muncă sau pentru fiecare dolar câștigat de un bărbat, o femeie câștiga 59 de cenți.
Legea egalității de plată din 1963 a fost menită să pună capăt acestei discrepanțe. Legea prevedea că „niciun angajator” ¦ nu discriminează, în cadrul oricărei unități în care sunt angajați acești angajați, între angajați pe bază de sex, plătind salarii angajaților din unitatea respectivă la o rată mai mică decât rata la care plătește salariile angajații de sex opus într-o astfel de unitate pentru munca egală la locuri de muncă a căror performanță necesită abilități, efort și responsabilitate egale și care sunt îndeplinite în condiții de muncă similare. ” Singurele derogări de la lege erau pentru vechime, sisteme de merit stabilite care plăteau toți angajații pe baza performanței la locul de muncă, sisteme care plăteau salarii pe baza cantității sau calității muncii produse și diferențelor salariale care se bazau pe un alt factor decât sexul.
În timp ce legea nu a pus capăt unei remunerații inegale, ea a îmbunătățit lucrurile în multe cazuri. Între 1964, când legea a intrat în vigoare și 1971, mai mult de 26 de milioane de dolari plătite înapoi au fost acordate femeilor ca urmare a proceselor judiciare depuse după adoptarea legii. Două cazuri care și-au făcut drum prin sistemul judiciar al SUA - Schultz împotriva Wheaton Glass Co. (1970) și Corning Glass Works v. Brennan (1974) - a modificat legea din 1963 prin eliminarea lacunelor comune. Hotărârea din cazul Schultz spunea că locurile de muncă trebuie să fie doar „substanțial egale”, mai degrabă decât identice, pentru a obține protecție conform legii. În cazul Corning Glass, Curtea Supremă a SUA a decis că companiile nu ar putea plăti femeilor un salariu mai mic decât bărbații, pur și simplu pentru că exista o „rată de funcționare mai mică” pentru angajații de sex feminin pe piața locală. Instanța a decis că singurul motiv pentru care există o astfel de rată mai mică a fost faptul că angajații de sex masculin ar refuza să lucreze pentru rata mai mică oferită femeilor.
Legea privind egalitatea de salarizare oferă în mod oficial femeilor protecție în temeiul legii în ceea ce privește remunerarea egală pentru munca egală, dar există inegalități în aproape fiecare sector al ocupării forței de muncă. Potrivit Biroului de recensământ al SUA, femeile care lucrau cu normă întreagă în 2004 câștigau încă doar 77 de cenți pentru fiecare dolar câștigat de un bărbat. Unii angajatori încă rezistă nevoii de a plăti bărbații și femeile în mod egal pentru o muncă egală. Unii chiar merg atât de departe încât să schimbe titlurile posturilor sau cerințele de ocupare a forței de muncă doar pentru a găsi o modalitate de a face locurile de muncă să pară suficient de diferite pentru a justifica plata femeilor mai puțin decât bărbații. În consecință, instanțele încep să folosească un test de „valoare comparabilă” pentru a stabili dacă două locuri de muncă merită aceeași sumă de salariu în loc să se bazeze pe descrierea sarcinilor exacte îndeplinite pe un loc de muncă. Există speranța că situația va continua să se amelioreze, așa cum a evoluat încet în ultimii 40 de ani.
Dincolo și dincolo de discriminarea sexuală standard, hărțuirea sexuală a fost elementul central al numeroaselor dosare judiciare și al deciziilor legale care au stabilit standardele guvernamentale cu privire la hărțuire. În 1998, Curtea Supremă a SUA a emis două hotărâri importante care au avut un efect semnificativ asupra cererilor de hărțuire. În Burlington Industries, Inc. împotriva Ellerth , instanța a decis că, chiar dacă un angajat nu a raportat incidente de hărțuire presupuse atunci când acestea au avut loc, compania era încă responsabilă pentru comportamentul angajatului care a comis actele sexuale. În Faragher v. Orașul Boca Raton , instanța a considerat că un angajator ar putea fi tras la răspundere pentru hărțuire dacă un supraveghetor ar face amenințări cu privire la pedeapsă dacă un angajat nu a întreținut relații sexuale cu el, chiar dacă aceste amenințări nu au fost niciodată efectuate. Împreună, cele două decizii au clarificat faptul că instanța de judecată răspunde strict companiilor pentru acțiunile întreprinse de supraveghetori care au autoritate directă asupra persoanei pe care o hărțuiesc, dacă supraveghetorul poate modifica statutul de angajare al victimei prin angajare, concediere, refuzul de a promova, etc.
COMISIA EGALĂ DE OCUPARE A OCUPĂRII
Pentru a supraveghea legislația federală în materie de drepturi civile, inclusiv Legea egalității de plată, a fost creat un organism administrativ separat ca parte a Legii drepturilor civile din 1964. Comisia pentru egalitate de șanse de angajare (EEOC) a fost creată pentru a pune în aplicare legile care previn discriminarea bazată pe rasă , sex, culoare, religie, origine națională, handicap sau vârstă la angajarea, concedierea sau promovarea angajaților. Patru grupuri - rasă, culoare, sex și crez - au primit „statut protejat” conform legii, care urma să fie confirmată de EEOC. Comisia este un organism de reglementare independent, care are puterea de a iniția anchete, de a iniția procese și de a crea programe pentru eliminarea discriminării.
EEOC a fost o organizație controversată de-a lungul istoriei sale de aproape 40 de ani. Politicienii liberali sunt de părere că agenția a depășit mult timp și că este absolut imperativ ca aceasta să fie proactivă în identificarea și combaterea discriminării în instanțe, în timp ce conservatorii consideră că organizația este un exemplu perfect de „mare guvern” care intră mult prea profund în cetățeni ' vieți. Aplicarea puternică de către agenție a politicilor de acțiune afirmativă (care urmăresc în mod activ promovarea minorităților în fața non-minorităților la fel de calificate pentru a aborda discriminarea din trecut) a fost cea mai controversată acțiune, deoarece mulți americani se opun acțiunii afirmative.
PAȘI LUAȚI DE ANGAJATORI PENTRU A ÎNCHEI DISCRIMINAREA DE GEN
Pentru a preveni discriminarea de gen sau hărțuirea sexuală de la locul de muncă, tot mai mulți angajatori adoptă o politică de toleranță zero față de toate actele de discriminare. Aceasta include, de regulă, crearea unei politici oficiale scrise împotriva discriminării care este transmisă tuturor angajaților, precum și cursuri de educație și formare pentru toți managerii (și adesea pentru toți angajații). În plus, companiile trebuie să demonstreze că sunt serioase în ceea ce privește implementarea și aplicarea noii politici prin crearea unor standarde disciplinare pentru încălcarea politicii.
Un alt pas pe care îl pot face angajatorii este să desfășoare o investigație amănunțită de fiecare dată când se depune o cerere de discriminare sau hărțuire. Dacă o companie identifică o situație în care consideră că s-a produs discriminare și compania va fi trasă la răspundere, poate ușura valoarea pedepsei pronunțate dacă efectuează o investigație internă amănunțită care culminează cu acțiuni adecvate întreprinse împotriva persoanei care a comis discriminarea, până și inclusiv concedierea acelui angajat.
Când managerii sunt instruiți să recunoască cazurile de discriminare sau hărțuire sexuală, ar trebui să li se spună un lucru mai presus de toate celelalte - să nu încerce să trateze singuri plângerea. În schimb, aceștia ar trebui să informeze imediat departamentul de resurse umane că a fost raportată o incidență a discriminării sau a hărțuirii și trebuie investigată. Dacă instruirea este oferită și tuturor angajaților, eforturile primare ar trebui să fie cheltuite pentru a-i învăța pe angajați ceea ce este și nu este considerat a fi un comportament adecvat și pentru a-i ajuta pe angajați să se înțeleagă mai bine, astfel încât să poată lucra împreună mai eficient.
ce horoscop este 19 februarie
STAREA ACTUALĂ A DISCRIMINĂRII DE GEN
În timp ce multe cazuri de discriminare sau hărțuire sexuală implică bărbați care victimizează femeile, există o nouă reacție care a văzut acuzații de discriminare sexuală inversă. Un angajat de bărbați pentru cosmetice de la un magazin universal al lui Dillard din Florida s-a enervat când costumul său a fost colorat de machiajul pe care îl vindea. Când a cerut magazinului o uniformă, pe care o purtau angajații care lucrau la tejgheaua de machiaj de la un alt magazin din același mall, el a fost ignorat de conducerea magazinului. Bărbatul a mai susținut că a fost trecut pentru promoții și că nu este eligibil pentru a câștiga concursuri de vânzări în magazin, deoarece toate premiile erau pentru femei. Angajatul a depus o cerere de discriminare sexuală la EEOC și ulterior a intentat un proces împotriva magazinului.
Într-un alt caz, un angajat de sex masculin al Vision Quest National din Philadelphia a intentat un proces prin care acuza discriminare sexuală atunci când a fost concediat după ce sa plâns că a trebuit să lucreze nopți pentru companie, în timp ce femeile nu. Compania a instituit o politică prin care femeile nu trebuiau să lucreze în schimbul de noapte, deoarece compania se afla într-o zonă cu criminalitate ridicată; mai multe angajate de sex feminin amenințaseră să renunțe dacă erau forțate să lucreze nopți. Compania a susținut că politica este o calificare profesională de bună-credință (care este una dintre excepțiile EEOC în cazurile de discriminare), dar instanțele au decis că acest lucru nu este cazul și au luat parte la angajatul bărbat.
Pe lângă cazurile de discriminare inversă, au existat și cazuri recente de cazuri de discriminare între persoane de același sex. În timp ce EEOC deține acel titlu VII al Legii drepturilor civile face pentru a proteja împotriva discriminării între persoane de același sex, instanțele au fost reticente în a se pronunța în această privință. Cu toate acestea, în 1998, Curtea Supremă a SUA a anulat hotărârea unei instanțe inferioare și, în acest sens, a considerat că discriminarea între persoane de același sex era de fapt acoperită de Titlul VII, deoarece legea se referea la sex în orice context.
Discriminarea angajaților în funcție de sex (precum și rasă, origine națională, vârstă și / sau handicap) este greșită. De asemenea, poate fi foarte costisitor. Acuzațiile de discriminare a forței de muncă care sunt aduse cu succes în fața EEOC sunt de obicei soluționate, parțial, prin emiterea reclamantului a unei prime monetare. Tendința către premii mai mari a fost constantă și, deși nu este clar dacă această tendință va continua, unii oameni cred clar că va continua. Ca urmare, la sfârșitul anilor '90 a apărut o nouă formă de asigurare de răspundere comercială ca răspuns la creșterea costurilor asociate acțiunilor de discriminare în muncă. Se numește asigurare de răspundere civilă (EPLI) și poate fi într-o zi o poliță standard în cadrul pachetelor de asigurări comerciale.
Evitarea necesității unei astfel de polițe de asigurare este, desigur, preferabilă. Stabilirea unor politici serioase pentru prevenirea discriminării este esențială. Facerea acestor eforturi vizibile și evidente pentru toți va contribui la crearea unui mediu de lucru liber de discriminare sau cel puțin unul în care actele discriminatorii sunt aduse imediat în atenția conducerii.
BIBLIOGRAFIE
Biblia, Jon B. „Tulburarea în instanțe: demonstrarea discriminării de același sex în cazurile din titlul VII prin„ stereotipuri de gen ”.” Jurnalul de drept al relațiilor cu angajații . Primăvara anului 2006.
„Reguli de protecție discriminatorii ilegale.” Forta de munca . Decembrie 2000.
Comisia pentru șanse egale de angajare. „Statistici privind litigiile EEOC, anul fiscal 1992 până în anul 2005”. Disponibil de la http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Adus la 10 martie 2006
McDonald, James J. Jr. „Fii drăguț sau fii chemat în judecată”. Jurnalul de drept al relațiilor cu angajații . Primăvara anului 2006.
„Interpretările hărțuirii sexuale dau motive pentru noi preocupări.” Forta de munca . Mai 1999.
„Titlul VII Discriminarea sexuală în sectorul public în anii ’90: viziunea instanțelor”. Managementul personalului public . Vara 1998.
ce semn este 2 septembrie
Biroul de recensământ al SUA. „Tabelele cu venituri istorice - Oameni”. Disponibil pe http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Adus la 5 martie 2006.
Administrația Națională a Arhivelor și Înregistrărilor din S.U.A. „Legea drepturilor civile din 1964 și Comisia pentru ocuparea forței de muncă pentru egalitate de șanse.” Disponibil de la http://www.archives.gov/index.html Adus la 10 martie 2006
